Wybierz język
pl gb

Aktualności

← Powrót do listy aktualności

Jak utrzymać zaangażowanie pracowników podczas wdrażania zmian?

22 04 2013 | Stefan Bulaszewski

W dzisiejszym świecie, gdzie więcej niż dawniej pesymizmu i niepewności, więcej poczucia wielorakiego zagrożenia, utrzymywanie autentycznego zaangażowania pracowników w okresie zmian bywa prawdziwym wyzwaniem...

Wszyscy wiedzą, że zmiany w firmach są nieuchronne, że dzisiaj to codzienność. Powiedzenie, że jedyną stałą rzeczą w organizacjach jest nieustanna zmiana – stało się wyświechtanym banałem. Zarazem jednak ludzie zmian nie lubią, często nawet zmiany ich przerażają, choć mało kto się do tego przyznaje. W dzisiejszym świecie, gdzie więcej niż dawniej pesymizmu i niepewności, więcej poczucia wielorakiego zagrożenia, utrzymywanie autentycznego zaangażowania pracowników w okresie zmian bywa prawdziwym wyzwaniem.

 

Wiedza nt. change management zdaje się być upowszechniona. Czym innym jest jednak wiedza, a czym innym stosowanie regularnych, konsekwentnych praktyk. Często sama wiedza nie wystarczy by skoordynować działania wielu ludzi: Zarządów, HR-owców, specjalistów od komunikacji, dyrektorów i menedżerów wyższych szczebli, liderów i szefów zespołów. Wiedza ta, w odniesieniu do lidera, szefa zespołu – nie jest skomplikowana. Główne przesłanie: bądź aktywny i angażuj ludzi, różnie, zależnie od etapu zmiany.
 
Oto wskazówki dla LIDERÓW
 
W pierwszej fazie, gdzie „JUŻ COŚ WIADOMO”, ale nie wszystko jeszcze przesądzone, przede wszystkim informuj. Nie czekaj, bo pogłoski już krążą i bywają toksyczne! Bądź w kontakcie indywidualnym częściej niż zwykle. Rozmawiaj z ludźmi codziennie. Bierz pod uwagę indywidualne reakcje, zachęcaj do pytań. Bądź uczciwy i bezpośredni. Wyprzedzaj plotki. Nie zakładaj, że ludzie sami zrozumieją sytuację. Cierpliwie tłumacz co wiesz, dlaczego spodziewana zmiana jest konieczna.
 
Na etapie, gdy GODZIMY SIĘ ZE ZMIANĄ, jest ona pewna i nieuchronna – głównie słuchaj. Zaakceptuj negatywne uczucia i nie bój się ich. Pamiętaj, że naruszone poczucie bezpieczeństwa można przywrócić, ale nie przez zaprzeczanie emocjonalnym faktom. Twórz okazje do szczerego wyrażania obaw i niepokojów. Rozmawiaj indywidualnie i w zespole. Nie stawaj po stronie „obwiniających”; przedstawiaj zewnętrzne czynniki i uwarunkowania. Pozwalaj pogodzić się z nieuchronnością zmiany i powoli kieruj uwagę ku przyszłości.
 
Etap kolejny jest jeszcze nasycony CHAOSEM I DEZORIENTACJĄ, ludzie nie wiedzą „co z tego wyniknie”. Może dominować wyczekiwanie. Ty jako lider bądź wówczas dyrektywny. Pomagaj porządkować priorytety, wyznaczaj krótkoterminowe cele. Kieruj działaniem ludzi bardziej bezpośrednio niż zwykle. Zauważaj i doceniaj drobne sukcesy.
 
Z chaosu wyłaniają się NOWE PERSPEKTYWY. Niektórzy dostrzegają je wyraźnie, inni nie. Wyławiaj tych aktywnych i angażuj ich do wsparcia innych. Twórz okazje do generowania pomysłów i wcielania ich w życie. Akcentuj to, czego nowego się uczycie, a błędy i potknięcia tratuj jako okazję do nauki. Bądź w indywidualnym kontakcie, uważny na morale, bo w tej fazie zdarza się najwięcej odejść i to cennych ludzi.
 
Faza „PONOWNEGO ZAANGAŻOWANIA”, gdzie produktywność wyraźnie wzrosła, to czas na plany – razem z ludźmi. Przyjmij postawę empatycznego coacha, aby każdy brał udział się w planowaniu następnych miesięcy i miał poczucie sensu tego co robi.
 
TRAKTUJ LUDZI INDYWIDUALNIE. Każdy ma inną podatność na zmianę, różne są też kompetencje, motywacje, wcześniejszy poziom zaangażowania. Przez kolejne etapy zmiany ludzie przechodzą w różnym tempie. Stąd postulat częstszego niż zwykle dialogu indywidualnego.
 
ZADBAJ SZCZEGÓLNIE O SPOTKANIA ZESPOŁOWE. Nadaj im rytm i strukturę – w powiązaniu z kolejnymi etapami zmiany. Wykorzystaj je do dialogu z ludźmi: pytaj i dawaj okazję do pytań, ale też do planowania kroków na przyszłość. Spotkania mają pomóc w angażowaniu ludzi, ale pod warunkiem, gdy są dobrze zaplanowane, panuje zdrowa atmosfera i nie tworzycie gry pozorów.
 
- źródło: Stefan Bulaszewski, Jak utrzymać zaangażowanie pracowników podczas wdrażania zmian?,
Magazyn UNIT4 TETA, Kwiecień 2013