Wybierz język
pl gb

Aktualności

← Powrót do listy aktualności

Coaching kariery - mity

26 03 2013 | Paweł Gniazdowski

Outplacement menedżerski, zwany nieraz coachingiem kariery, to przede wszystkim solidny program coachingowo-edukacyjno-doradczy, pozwalający na zwiększenie skuteczności działań menedżera na rynku pracy.

Outplacement menedżerski, zwany nieraz coachingiem kariery, to przede wszystkim solidny program coachingowo-edukacyjno-doradczy, pozwalający na zwiększenie skuteczności działań menedżera na rynku pracy.

Nasze krajowe nieporozumienia z outplacementem biorą się z faktu, że debiut tej usługi w Polsce w późnych latach 90. zbiegł się z dużą liczbą postsocjalistycznych redukcji zatrudnienia i zaczęto ten termin wiązać głównie z masowymi programami osłony zwolnień grupowych i kojarzyć raczej jako lepszą alternatywę dla działań urzędów pracy. Wówczas ukuto niezbyt szczęśliwy (bo stygmatyzujący) termin „zwolnienia monitorowane", w szlachetnej skądinąd chęci zastąpienia słowa angielskiego rodzimym. W dużym stopniu wyparło to outplacement z pola widzenia menedżerów jako serwisu dla nich.

Natomiast prawda o tych serwisach jest taka, że w krajach o rozwiniętej gospodarce outplacement jest usługą o charakterze zindywidualizowanym. DBM i Lee Hecht Harrison uważane za pionierów nowoczesnego komercyjnego outplacementu w końcu lat 60. wywodziły się z renomowanych butików executive search cry assessment. Przez wiele lat, a w licznych krajach do dzisiaj, outplacement to przede wszystkim serwis dla menedżerów i specjalistów, a są i takie (np. Austria), w których istnieje wyłącznie outplacement indywidualny oferowany najczęściej menedżerom różnych szczebli.

 

Mity o outplacemencie dla dyrektorów

Poza tymi historycznymi uprzedzeniami istnieją jeszcze inne wątpliwości na ile kierownicy i dyrektorzy potrzebują wsparcia w poszukiwaniu nowych możliwości zawodowych. 

U podstaw jednej z nich stoi przekonanie, że osobom o wyższych kwalifikacjach i doświadczeniu menedżerskim jest łatwiej na rynku pracy. To mit - rynek pracy menedżera jest równie trudny jak rynek ofert pracowników o niskich kwalifikacjach. Przede wszystkim, trzeba wziąć pod uwagę, że stanowisk menedżerskich jest znacznie mniej niż stanowisk operacyjnych. Oczywiście przypadki przerostu stanowisk kierowniczych są bardzo medialne i częściej się o nich słyszy, ale w zdecydowanej większości firm kadra menedżerska to w najlepszym razie nie więcej 10 -15 proc. załogi. A konkurencja w przypadku tych stanowisk jest zazwyczaj znacznie większa niż w przypadku innych. Procesy rekrutacyjne są znacznie dłuższe, trwają 4 - 6 miesięcy - najdłuższy odnotowany trwał nawet 18 miesięcy. Zazwyczaj słyszymy potem, że nie trzeba być całe życie kierownikiem, można przyjąć niższe stanowisko. To się oczywiście zdarza, ale rzadko i to nie dlatego, że kierownicy wybrzydzają. Po prostu każdy rozsądny pracodawca wie, że jeśli przyjmie osobę z doświadczeniem menedżerskim na niższe stanowisko, to będzie się mierzył albo z pracownikiem zdemotywowanym albo z jego „mądrzeniem się" lub wręcz z groźnym konkurentem - jest to więc decyzja obciążona w większości organizacji dużym ryzykiem i rzadko podejmowana. Stąd większość menedżerów, o ile nie trafi do konsultingu lub nie założy własnej firmy, nie ma wyboru - musi ubiegać się o stanowiska kierownicze.

Jest jeszcze inny argument. Skoro umiejętności komunikacyjne, szczególnie autoprezentacja mają spore znaczenie dla sukcesu w zdobyciu pracy, to menedżerowie są tu górą, bo takie umiejętności mają - po co im pomoc. To pozornie logiczne rozumowanie, które nie bierze pod uwagę faktu, że o jedno stanowisko menedżerskie ubiega się kilkanaście, nawet kilkadziesiąt osób o teoretycznie porównywalnych umiejętnościach komunikacyjnych. Ponadto pogląd, że wybitne zdolności autoprezentacyjne wśród kadry menedżerskiej są powszechne też jest mitem. Co więcej, rynek pracy to nie tylko umiejętności, lecz także praktyczna wiedza, której menedżerowie, jak i inni pracujący (zwłaszcza długo) nie posiadają, bo jej nie potrzebują, gdy pracują.

Wreszcie mówi się, że skoro odprawy dla kierowników są w wartościach bezwzględnych wyższe niż dla zwykłych pracowników to dodatkowe wsparcie im się „nie należy". To czysty populizm, ignorujący nie tylko realia dłuższego trwania projektów rekrutacyjnych na wyższe stanowiska, większą konkurencję, lecz także fakt, że wysokość odpraw jest zawsze związana z wysokością wynagrodzenia i to zazwyczaj według tej samej zasady dla wszystkich.

 

- źródło: Paweł Gniazdowski, Czy szefom potrzebne jest miękkie lądowanie, Gazeta Finansowa,

(dostęp 18.01.2013)