Wybierz język
pl gb

Aktualności

← Powrót do listy aktualności

Selekcja czy deselekcja - wybieramy najlepszych czy odrzucamy niepasujących?

15 06 2012 | Paweł Gniazdowski

...wydaje się, że w często przemilczanej praktyce, zwłaszcza większych firm rzecz idzie nie tyle o wybór najlepszego, co o wyeliminowanie w procesie selekcji tych, którzy nie pasują. Innymi słowy, zwycięzcą, a przynajmniej finalistą procesu doboru zostaje ten kandydat, któremu udało się dać jak najmniej przyczyn do odmowy zatrudnienia....

Większość poradników dla rekrutujących a także dla kandydatów prezentuje proces rekrutacji jako sztukę doboru najlepszego (najbardziej pasującego) kandydata.  W konsekwencji podręczniki HR akcentują różne, coraz wymyślniejsze modele rozpoznawania kompetencji i cech osobowości kandydata i sposobów zestawiania ich z pożądanym modelem kompetencji. Poradniki dla poszukujących pracy uczą zaś jak, upraszczając, olśnić przyszłego pracodawcę, a przynajmniej przekonać do swoich atutów.

 

Nie negując całkowicie słuszności tego podejścia zaproponujmy nieco inną, mniej wyszukane, ale bardziej praktyczne spojrzenie na proces doboru kandydatów. Otóż wydaje się, że w często przemilczanej praktyce, zwłaszcza większych firm rzecz idzie nie tyle o wybór najlepszego, co o wyeliminowanie w procesie selekcji tych, którzy nie pasują. Innymi słowy, zwycięzcą, a przynajmniej finalistą procesu doboru zostaje ten kandydat, któremu udało się dać jak najmniej przyczyn do odmowy zatrudnienia.

 

Taka „deselekcja” właściwie zaczyna się już na poziomie lektury życiorysów. W procesach, w których aplikacje przesyła wielu kandydatów jest ona z natury zautomatyzowana i osoby przeglądające CV mają za zadanie odsiać te zgłoszenia, które nie spełniają 2-3 „twardych” kryteriów (np. określona branża, znajomość języka) lub w których pojawią się informacje, które w ocenie rekrutujących obniżają wartość kandydata (np. niedopasowane stanowisko, często także, niestety, wiek). Jeśli w dalszym ciągu liczba CV jest zbyt duża, druga selekcja wyklucza kolejne biorąc pod uwagę już bardziej miękkie i subiektywne kryteria – np. sposób postrzegania kariery zawodowej wg jego opisu czy domysł na temat potencjalnych oczekiwań finansowych. Na tym etapie, co rzadko jest przyznawane, a częściej obserwowane, o eliminacji kandydata może zadecydować percepcja zamieszczonego zdjęcia lub równie subiektywna ocena stylu (raczej niż treści) dołączonego listu motywacyjnego. Zwłaszcza w tych ostatnich uwagę zwracają nie pasujące do oczekiwań sformułowania lub wypowiedzi „nie trafiające” w sposób myślenia czytającego. Oczywiście zarówno w przypadku zdjęcia jak i listu motywacyjnego można także „trafić”, tj. dać powód do zaproszenia. Jednak wobec  potencjalnej różnorodności gustów ludzi, których w końcu nie znamy jest to czysta loteria.

 

Rozmowy kwalifikacyjne służące wyłonieniu finalistów spośród grupy 8-10 kandydatów w dużej mierze polegają również na znalezieniu lub ujawnieniu takich faktów lub cech, które pozwolą na kolejny „odsiew”. Trudno bowiem wymagać od ostatecznych decydentów, najczęściej menedżerów wyższych szczebli, aby spotykali się z więcej niż 2-3 kandydatami. Trzeba zatem znaleźć powody, aby podziękować za udział w procesie kolejnej 6-8 osobowej grupie. Przy ostrej konkurencji  kandydatów o porównywalnych doświadczeniach i kwalifikacjach (a na tym etapie zwykle taka jest sytuacja) mogą decydować nawet drobne wypowiedzi lub fakty, które nie spodobają się osobom rekrutującym.  Mogą to być na przykład (nie odpowiadające rozmówcy) poglądy na tematy profesjonalne lub inne, wplecione w nadmiernie długie odpowiedzi na pytania, niezręcznie ujawnione echa sporów w poprzednich miejscach pracy lub przesadne tyrady autopromocyjne.

 

Dopiero w finale, kandydaci mogą liczyć, że uwaga rozmówcy skupi się na ich atutach. Choć nie zawsze – w finale może czekać na nich menedżer o silnej osobowości, szukający perfekcyjnego kandydata w 100% odpowiadającego wyśrubowanym wymaganiom. A rozmowa może polegać na próbie udowodnienia, że kandydat się nie nadaje.
Jakie są wnioski z tego, może nieco wyostrzonego spojrzenia na rekrutacje dla kandydatów? Po pierwsze, starannie przygotuj CV, jeśli uczestniczysz w otwartej rekrutacji, gdzie spodziewasz się wielu konkurentów o podobnych kwalifikacjach. Po drugie, unikaj dygresji i podejmowania tematów nie związanych z twoimi dokonaniami zawodowymi, nie daj się sprowokować do dyskusji na tematy ogólne. Po trzecie, bądź zwięzły – większość kandydatów przepada nie dlatego, że o czymś zapomnieli powiedzieć, a dlatego, że powiedzieli o słowo za dużo.

 

Paweł Gniazdowski
ekspert zarządzania karierą, szef DBM Polska