Wybierz język
pl gb

Aktualności

← Powrót do listy aktualności

Witaj zmiano? Niekoniecznie witaj...

19 09 2012 | TTX Institute

Na podstawie licznych badań można powiedzieć, że pierwszym uczuciem normalnej osoby zestawionej z komunikatem o mającej nastąpić trudnej zmianie jest nie tyle radość z powodu nowych możliwości, co zakłócenie poczucia bezpieczeństwa...

We współczesnym świecie i biznesie nie wypada nie kochać zmian. „Zmiana to szansa”, „zmiana to rozwój”, „zmiany są dobre” – te powiedzenia towarzyszą rzeczywistości korporacyjnej (a w wersji „reforma”, także politycznej) już od kilkudziesięciu lat. Każdy rozsądny kandydat na menedżera będzie deklarował afirmująco-ochoczy stosunek do zmian. Czy rzeczywiście ludzie tak kochają zmiany?


Niektóre na pewno. Zwłaszcza te, które są korzystne – np. mało kogo trzeba przeprowadzać przez proces akceptacji podwyżki lub zmiany samochodu służbowego na lepszy. Dotyczy to również  zmian, które inicjujemy sami, nawet jeśli są trudne. Gorzej w przypadku wymuszonych okolicznościami zmian trudnych, o niejednoznacznych lub niejasnych konsekwencjach, jak np. reorganizacja firmy lub wdrożenie nowego systemu IT. A jeszcze gorzej, kiedy mamy do czynienia ze zmianą na pierwszy rzut oka niekorzystną – jak na przykład utrata pracy.


Na podstawie licznych badań można powiedzieć, że pierwszym uczuciem normalnej osoby zestawionej z komunikatem o mającej nastąpić trudnej zmianie jest nie tyle radość z powodu nowych możliwości, co zakłócenie poczucia bezpieczeństwa.  To z kolei na ogół prowadzi do dłuższego lub krótszego czasu pozostawania w oporze wobec zmiany lub przynajmniej przeżywaniu negatywnych emocji. W zależności od tempa wychodzenia z tego stanu możemy podzielić ludzi na generalne trzy kategorie.


Innowatorzy najszybciej dostrzegają swoje osobiste  szanse w zmianie. Czasem zresztą po prostu jest ich najwięcej w grupie inicjującej zmianę. Czasem są innowatorami „z przypadku” – niezbyt korzystna w przypadku ogółu zmiana, akurat może dla nich być korzystna.  Kochani przez szefów firm w zmianach za umiejętność zarażania entuzjazmem, osobiste zaangażowanie i rezonowanie z ogólnokorporacyjną pozytywną komunikacją zmiany, stają się jej nieocenionymi rzecznikami. Jednak, nie zawsze efekty ich działań są pozytywne dla samej zmiany. Innowatorzy nie zawsze rozumieją czy tolerują fakt, że inni mogą potrzebować więcej czasu na akceptację zmian lub że dla nich zmiana może oznaczać, delikatnie mówiąc, mniej szans. Surowo krytykują opór przed zmianami, oskarżając mniej entuzjastycznych o brak odwagi czy zaangażowania. Na ogół zbyt optymistycznie oceniają skutki zmian, ignorują zagrożenia, co może prowadzić do błędów. Ponieważ innowatorzy często znajdują się w zespołach menedżerskich odpowiedzialnych za wdrożenie zmian, sami mają zwykle więcej czasu na jej zaakceptowanie i rozbudzenie entuzjazmu. Tym bardziej dziwią się później, że pracownicy nie dzielą ich radości z planowanego wdrożenia nowych procedur, które wprawdzie będą wymagały od wszystkich kilku tygodni pracy po godzinach i korygowania licznych wpisów w systemie, ale przecież pozwolą zwiększyć efektywność i „pójść do przodu”.


Grupą o odwrotnych reakcjach i na ogół podobnej liczebności w przeciętnej organizacji są tradycjonaliści. Są to osoby, które w zmianie długo dostrzegają przede wszystkim zagrożenia lub niewygody. Ta grupa z kolei jest jednoznacznie piętnowana przez menedżerów i redaktorów miesięczników dla menedżerów i jest oskarżana, nie bez racji, o blokowanie zmian, niekonstruktywne podejście i defetyzm.  Wielu menedżerów jest skłonna obciążać tę grupę odpowiedzialnością za ewentualne niepowodzenie zmiany, znów nie bez przyczyn. Jednak w praktyce obraz nie jest tak jednoznaczny. Częste i złośliwe uwagi tradycjonalistów wykazujące, że niektóre nowe rozwiązania prowadzą tak naprawdę do spadku efektywności czy trwałych zakłóceń irytują innowatorów, ale nierzadko są trafne, stając się później podstawą do istotnych korekt nadto pośpiesznie wdrażanych zmian.  Tradycjonaliści przechowują i przypominają o ważnych wartościach, które mogą zostać zagubione w ferworze zmiany. Walka z tą grupą prowadzi nader często do jej rozszerzania stąd dobrą taktyką jest cierpliwe przekonywanie i wykorzystywanie zalet ich sceptycyzmu i krytycyzmu.


Przeważającą część standardowej populacji stanowią  ludzie szybciej lub wolniej adaptujący się do zmian.  W odróżnieniu od pozostałych ta grupa nie ma potrzeby podtrzymywania silnych emocji (pozytywnych lub negatywnych) wobec zmian.  Oczywiście przeżywają zmienne nastroje i huśtawki emocji, jednak ostatecznie akceptacja zmiany dokonuje się w nich jako proces bardziej intelektualny – nie bez przyczyny jedna z definicji inteligencji to „umiejętność adaptacji”.  Osoby adaptujące się nie lubią ani okazywania nadmiernego entuzjazmu wobec zmian ani nie są skłonne do nadmiernego krytykanctwa. Najchętniej wyrażają zdawkowe opinie i przyjmują postawę wyczekującą. Nie hamują samej zmiany, choć mogą w praktyce regulować jej tempo. Ich stosunek wobec zmian z czasem staje się coraz bardziej racjonalny i zdroworozsądkowy. Co najważniejsze, ta właśnie grupa decyduje o ostatecznych praktycznych efektach zmiany. Jej przekonanie decyduje na ile zmiana się uda i osiągnie swoje cele.