Wybierz język
pl gb

Aktualności

← Powrót do listy aktualności

Informacja zwrotna

20 09 2013 | Stefan Bulaszewski

Informacja zwrotna to komunikat skierowany do innej osoby opisujący Twój odbiór lub reakcję na jej zachowanie lub prezentowaną postawę. Według Petera Druckera,największego autorytetu XX w dziedzinie zarządzania, analiza informacji zwrotnej to jedyna droga prowadząca do odkrycia swojego potencjału...

Czym jest informacja zwrotna? Sens i pożytki dla ludzi i zespołów.

Informacja zwrotna to komunikat skierowany do innej osoby opisujący Twój odbiór lub reakcję na jej zachowanie lub prezentowaną postawę. Informacja zwrotna powinna być impulsem i zachętą do wzmacniania zachowań efektywnych i przyjaznych oraz eliminowania takich, które są nieskuteczne biznesowo lub społecznie. Trudno przecenić znaczenie dobrej informacji zwrotnej. Według Petera Druckera,największego autorytetu XX w dziedzinie zarządzania, analiza informacji zwrotnej to jedyna droga prowadząca do odkrycia swojego potencjału.

 

Pożytki dla zespołów i organizacji.

Używanie informacji zwrotnej w organizacji, w środowisku pracy, można traktować  z jednej strony jako narzędzie menedżerskie i sposób na ulepszanie współpracy, ale warto je widzieć znacznie szerzej – jako styl funkcjonowania w relacjach koleżeńskich i pomiędzy współpracownikami, niezależnie od ich powiązań służbowych. Można wówczas mówić o „kulturze feedbacku”, która w dobrym sensie może wspierać uczenie się i doskonalenie organizacji. Rozwój współpracy zespołowej. Bieżąca IZ pomiędzy współpracownikami – zarówno wzajemne docenianie jak i konstruktywne uwagi krytyczne – umożliwiają wprowadzanie drobnych i większych usprawnień do zespołowego działania. Zespoły, w których zakorzenia się norma przekazywania IZ wzmacniają zaufanie,budują zaangażowanie, odpowiedzialność i dbałość o wyniki zespołu. Budowa zaufania. Krzewienie w praktyce normy otwartości buduje zaufanie. Zaufanie jest opłacalne, twierdzi S.Covey. Między innymi dlatego, że przyspiesza i upraszcza komunikację oraz podejmowanie decyzji.   A praktykowanie konstruktywnej IZ bez wątpienia buduje zaufanie.

 

Racjonalizowanie, usprawiedliwianie, tłumaczenie się to zapewne najczęstszy odruch obronny. „Zagadujemy” w ten sposób istotę usłyszanych treści.

Atakowanie, obwinianie, porównywanie – mamy czasem chęć atakować rozmówcę lub wytknąć mu jego błędy (zwykle błędy innego rodzaju)lub wskzując palcem „innych winnych” (zwykle błędy innego rodzaju)

Ironizowanie,obśmiewanie, – bywa, że itak reagujemy na zaskakującą nas treść IZ. Czasem robimy to wprost lub odreagowujemy na boku, gdy rozmawiając z innymi osobami „obracamy sprawę w żart”

Negowanie, zaprzeczanie, – zniekształcamy rzeczywistość przez nieprzyjmowanie do wiadomości:„to niemożliwe, to nieprawda”; to jeden z najpowszechniejszych odruchów gdy dociera do nas negatywna, nieoczekiwana informacja


Twoja postawa, nastawienie do przyjmowania IZ

  • Zapobiegaj własnym REAKCJOM OBRONNYM.
  • Gdy prosisz o informację zwrotną zakładaj, że rozmówca ma pozytywne intencje – pomocy Tobie w rozwoju lub poprawianiu waszej współpracy. To założenie ułatwi ci otwarcie się na słuchanie przekazywanych treści.
  • Z góry załóż, że odsuwasz w czasie reakcję na usłyszane treści IZ
  • Cierpliwie utrwalaj w sobie PROAKTYWNĄ, a nie REAKTYWNĄ postawę: To co usłyszałem o sobie, to jego opinia, a moją decyzją jest, co zrobię z tym, co usłyszałem. Kluczowe słowo to „decyzja”. Gdy decyduję, odzyskuję „wolność” i obniżam swój odruchowy niepokój. Nie muszę bronić się.Mogę zachować się i zrobić tak, jak postanowię.
  • Nie traktuj więc tej treści jako obiektywnej oceny, ale właśnie jako jego opinię. Możesz mieć podobne zdanie o sobie, ale też Twoja opinia o sobie może różnić się odtego co przekazuje ci partner.
  • Dokonaj selekcji treści: To już wiem i podobnie o sobie myślę. Tego nie przyjmuję, bo moje zdanie o sobie jest zupełnie inne. To jest dla mnie nowe i warte rozważenia.
  • Przyjmuj informację zwrotną jak prezent.Nawet nieidealnie trafiony prezent w postaci IZjest dla ciebie pewną wartością. Pokazuj partnerowi, że jesteś wdzięczny, powiedz co z tym dalej robisz, aby zobaczył, że jego zaangażowanie miało sens.
    „Zasada nr 6”. Ben Zander w swojej „Sztuce możliwości” radzi menedżerom przyjąć zasadę: „nie jesteś najważniejszy”. Korona z głowy ci nie spadnie, gdy pokażesz otoczeniu dozę pokory potrzebną do rzetelnego przyjęcia krytycznej IZ. Zatem: jest OK, gdy słyszę krytykę.

 

Postawa

Twoja intencja i postawa. Wielkie znaczenie ma „miejsce w sercu i głowie” z jakiego przekazujesz innej osobie feedback, Twoja postawa. Oto sugestie dotyczące optymalnej postawy:

Bądź Życzliwy. Poszukaj w sobie tej życzliwości, postaw się na miejscu partnera („jak Ty byś chciał tego rodzaju komunikat usłyszeć”). Jeśli feedback ma coś konstruktywnego zdziałać – intencje powinny być pozytywne.

Bądź uważny i odważny zarazem. Chodzi tu o odwagę mówienia wprost i uważność na osobę rozmówcy. Odwaga nazwania rzeczy po imieniu jest wielką zaletą, ale tylko wówczas, gdy nie jest „waleniem na oślep”.
Częściej jednak spotykamy się z nadmierną ostrożnością, niepotrzebnym „owijaniem w bawełnę”, albo po prostu nie wyrażaniem krytycznej informacji zwrotnej w czasem fałszywej trosce o relację
z rozmówcą.
Uważność powinna dotyczyć zarówno indywidualnej wrażliwości rozmówcy, a także wyrazić w tym, abyś nie odnosił się do cech, których rozmówca nie jest w stanie zmienić, np. wzrostu, wyglądu lub akcentu, wymowy wynikającej z pochodzenia (zagranicznego lub regionalnego).

Bądź konkretny. Słuchającemu pomoże Twoje odnoszenie się do faktów, zdarzeń, przykładowych konkretnych sytuacji oraz nazywanie swoich spostrzeżeń możliwie prosto i namacalnie.